Пандемия необратимо изменила рынок найма. На какие зарплаты претендуют теперь специалисты, каким должен быть конкурентоспособный оффер и какие тренды стоит учесть агентствам в 2022 году? Об этом рассказала Кристина Фомина, Lead Digital HR в рекрутинговом агентстве RealHR. Агентство специализируется на подборе digital- и it-специалистов и работает с позициями от миддл-специалистов до топ-менеджеров. Статья написана по мотивам выступления на онлайн-конференции , которую проводит система Marilyn.
Содержание
Как изменились зарплаты за последний год
Первый вопрос, который интересует всех, какими будут зарплаты? Агентствам важно, какой ФОТ закладывать в бюджет следующего года, а специалистам, на какие деньги они могут претендовать.
В RealHR собрали аналитику из открытых источников по московским компаниям (сами сотрудники могут находиться в других странах или регионах, но зарплату получают московскую). В статистике указан совокупный обещанный доход по вакансиям (среднее значение (медиана) гросс). Грейды присвоены в зависимости от опыта работы:
- Junior — до года;
- Middle — от 1 до 3 лет;
- Senior — более 3 лет.
Менеджеры по продажам
Аналитика RealHR
Зарплата менеджера по продажам зависит от многих факторов: вида продаваемых услуг; размера компании, с которой работает менеджер; цикла сделки и многих других вещей. Хотя кажется, что рост зарплаты почти на 67% за год говорит о высокой востребованности, это не совсем так. Дефицит специалистов образовался во многом потому, что менеджеры по продажам уходят из профессии и переходят на позиции стратегов, продактов, маркетологов.
Во многом это связано с тем, что во время пандемии профессия обесценилась. Некоторые компании во 2-3 квартале 2020 года стали нанимать сейлзов без оклада, урезали или не выплачивали премии, увольняли на испытательном сроке за день до его окончания.
Не так давно я спрашивала на Фейсбуке, насколько это окей, если кандидаты будут воровать базу у компании и идти с ней к новому работодателю. Смешно, но факт, все писали о том, что это не очень красиво, и такая ситуация не ОК. Но многие работодатели не готовы рассматривать сейлзов без такой базы, поэтому по факту происходит обесценивание труда и личности сейлза в угоду покупке листа контактов.
Кристина Фомина, Lead Digital HR в агентстве RealHR
Это плохо отражается на найме, поскольку специалисты понимают, что их мало ценят. К тому же подобная практика дискредитирует профессию, провоцируя нечестность и создавая замкнутый круг. Ведь если агентства готовы платить за сейлзов с базой, то тем самым они соглашаются с риском, что, проработав год, менеджер по продажам прихватит уже их базу и перейдет в другое агентство.
Аккаунт-менеджеры
Аналитика RealHR
Оценивать зарплату аккаунтов всегда было непросто, поскольку за этой должностью скрывается очень разный функционал: от службы поддержки до специалистов, которые ведут клиентов, занимаются медиапланированием, участвуют в тендерах и т.д.
Рынок испытывает дефицит в аккаунтах, поскольку они плавно перекочевывают на сторону клиентов в качестве маркетологов или становятся аккаунтами на стороне рекламных площадок. Поскольку опытные специалисты не хотят переходить в другую компанию на тот же функционал или соглашаются только с серьезной доплатой, сейчас популярна тенденция брать аккаунтов из смежных областей диджитала и доучивать. Это выходит дешевле. Скорее всего, в будущем году зарплаты аккаунтов продолжат расти, но достаточно спокойно.
Менеджеры по таргетированной рекламе и SMM-менеджеры
Аналитика RealHR
Из-за огромного количества курсов по таргетированной рекламе и SMM на рынке появилось много низкоквалифицированных специалистов с небольшим опытом, которых приходится переучивать заново. Это неплохо, поскольку дает возможность нанять людей хоть с какой-то базой, а не учить с нуля. Однако опытные менеджеры по таргетированной рекламе и SMM стоят достаточно дорого и найти их сложно.
Аналитика RealHR
Рост их зарплаты составил за год около 50% и продолжится в следующем.
Стратеги
Аналитика RealHR
Стратеги всегда были в большом дефиците, и эта тенденция сохранится, поскольку еще не все агентства пришли к тому, что это отдельная позиция. Если раньше стратегии создавали группхэды и опытные сотрудники, когда у них было свободное время, то в 2021 году все захотели иметь у себя стратегов. Спрос вырос, а специалистов на рынке больше не стало, что сказалось на росте зарплат.
У сеньоров оклады стартуют от 200-250 тыс. рублей, если нет сотрудников в подчинении. Бонусы представляют собой процент от продажи стратегии и выигранных тендеров, поэтому в жаркие месяцы совокупный доход может переваливать за полмиллиона. В следующем году зарплаты стратегов вырастут минимум на 100-150 тыс. рублей.
Web-аналитики
Аналитика RealHR
Пандемия научила всех считать и анализировать, а аналитиков на рынке мало, поэтому их стоимость активно растет. Если у многих других специалистов доход представляет собой смесь оклада и бонусов, то у аналитиков это чистый оклад.
Рынок осознает, что есть нехватка аналитиков и перекупать их дорого и запускает обучающие программы. Например, Риалвеб делает школу аналитиков, куда заранее отбирает кандидатов подходящих по ценностям и soft skills, чтобы потом брать их в штат. Вероятно, подобных школ по разным специализациям будет появляться все больше.
Менеджеры по контекстной рекламе
Аналитика RealHR
Судя по востребованности этой профессии, скоро можно будет вешать объявление на столбе с надписью «Разыскивается». Большой дефицит привел к росту зарплат на 75% в год и это не предел. Специалистов мало, поскольку опытные уходят в смежные профессии, становятся аккаунтами, стратегами, аналитиками, а кто-то растет в траффик-менеджеров, осваивая новые рекламные каналы.
Траффик-менеджеры
Аналитика RealHR
Траффик-менеджеры (performance-менеджеры) — это специалисты, которые умеют вести два или более рекламных канала и отлично в них разбираются. У этих специалистов наблюдаются максимальные скачки по зарплате за последний год, их мало, и они очень востребованы.
Дилемма: учить или перекупать?
Поскольку рост зарплат наблюдается по всем диджитальным профессиям, агентства стоят перед выбором: учить специалистов самим или перекупать. У каждого подхода есть плюсы и минусы.
Учить. Если нанимать людей без опыта или с небольшим опытом и обучать, найм выходит дешевле. Кроме того, если процесс организован правильно, то можно отбирать для обучения людей, которые подходят компании по своим ценностям и личным качествам. Такой человек хорошо впишется в команду и с большой вероятностью дольше проработает в компании.
Минусы понятны. Во-первых, не все готовы обучать, поскольку это отдельный процесс, который потребует ресурсов опытных специалистов. Во-вторых, иногда сотрудник требуется срочно и должен уже обладать высокой квалификацией, чтобы закрыть задачу. В-третьих, на первых порах новички будут совершать ошибки и доверить им можно будет только простые задачи. Поэтому многие компании выбирают хантить, но и тут все не так гладко.
Перекупать. Плюсы очевидны, вы получаете готового специалиста, который привносит в компанию не только знания, но практический опыт и связи. Минус в том, что перекупать не только дорого, но и поиски такого специалиста могут затянуться из-за дефицита кадров. Однако есть и третий путь.
Третий путь. Заключается он в том, чтобы планомерно нанимать дефицитных специалистов в течение года, а не в тот момент, когда надо тушить пожары.
Проблемы найма
Ошибки планирования. Многие компании не заложили рост зарплат, который сложно было спрогнозировать на основе 2020 года, и к четвертому кварталу столкнулись с дефицитом ресурсов. Поскольку в следующем году рост зарплат продолжится, важно не повторить эту ошибку в 2021 году.
Стерты границы найма. Удаленка бьет по региональным компаниям, которые вынуждены конкурировать за специалистов с московскими компаниями. С другой стороны, сейчас московские компании, не желая переплачивать, делают разные зарплаты для тех, кто работает удаленно, и тех, кто работает в формате гибрида в Москве. Это вызывает ропот уже у удаленных сотрудников: «Как так? Делаем одну и ту же работу, а получаем по-разному?» Возможно, в 2022 году отрасль придет к какому-то соглашению в этом вопросе.
Когда перешел на удаленку и не хочешь обратно
Проблемы с иностранцами. Удаленка дает возможность нанимать сотрудников из других стран, но и тут не все гладко. Перед наймом обязательно изучите нюансы трудового законодательства и налогообложения. Например, недавно Россия отменила соглашение об избежании двойного налогообложения с Нидерландами, и с 1 января 2022 года специалисты из Нидерландов, которые работают на российские компании, должны будут платить налоги с зарплаты и в России и в Нидерландах. Естественно, их это не устраивает, а компании рискуют потерять ценных сотрудников.
Дефицит сохранится. В следующем году дефицит не исчезнет. Во-первых, спрос на рынке труда сильно превышает предложение. Во-вторых, кандидаты ищут работу скрытно, и их часто хантят до того, как они успевают выйти на рынок труда.
Возникает вопрос, на какие предложения кандидаты откликаются охотнее?
Конкурентоспособный оффер
Если распределить критерии, по которым кандидаты выбирают компанию, по мере убывания значимости, то получится следующее.
Стабильность занимает почетное первое место. В пандемию многие кандидаты столкнулись с некрасивым поведением компаний и не хотят повторять этот опыт. Они все реже идут в незнакомые стартапы ради интересных задач, предпочитая им белые и надежные компании. В 2022 году запрос на прозрачность и честность сохранится, а кандидаты будут более детально изучать офферы.
Система мотивации. Зарплата должна быть в рынке, а премирование простым и понятным. Люди стали скептически относиться к премиям за результат компании и обещаниям «определиться после испытательного срока», поскольку не понимают, как могут влиять на результат и получат ли премию по окончании расчетного периода.
Команда. Казалось бы, из-за удаленки фактор команды должен был снизиться, а получилось наоборот. Удаленка усиливает напряжение, и люди чувствуют себя оторванными от команды. Им важно, как будет происходить коммуникация, насколько плотно их будут контролировать и мучать созвонами (или наоборот оставят в изоляции). Поэтому на собеседованиях все чаще возникает этап знакомства с командой, где можно присмотреться друг к другу и определиться, по пути вам или нет.
Бренд работодателя. Соискатели обращают внимание на репутацию компании, насколько престижно в ней работать, смотрят, совпадают ли они с будущим работодателем по ценностям. Компании тоже понимают, что важно формировать бренд работодателя и активно инвестируют в него.
Интересные задачи по-прежнему важны, но они идут уже после «жизненно важных» для кандидатов критериев.
Из презентации Кристины Фоминой
Поскольку люди боятся неопределенности, важно как можно подробнее проговорить с кандидатами все детали. Кроме того, важно соблюдать сроки оффера. Отчасти из-за высокой конкуренции, если не отправить оффер вовремя, то есть шанс, что кандидата перехватят. Отчасти из-за того, что по соблюдению сроков оффера кандидаты будут судить, как компания относится к своим обещаниям.
Тренды в подборе персонала
Рынок ускорился в 2-2,5 раза. Охота за кандидатами происходит быстрее. Когда собеседования проходили очно, рекрутеры были ограничены свободными переговорками и возможностью кандидатов отпроситься с работы. Результат: 2-3 собеседования в день в офисе, в то время как онлайн можно провести 8-12 собеседований. Работодателям тоже нужно реагировать быстро. Если промедлить с фидбеком, конкуренты с радостью перехватят кандидата.
«Не надо мне звонить!» Мир переходит на коммуникацию в мессенджерах, поэтому хорошим тоном считается предварительно списаться, а не звонить без договоренности.
Фокус на soft skills. Руководителям все важнее уметь правильно оценивать гибкие навыки своих сотрудников. Это необходимо, чтобы учить и мотивировать их, а в случае с джунами soft skills — это единственный критерий оценки, ведь у них нет ни знаний, ни опыта. Кроме того, если вы перекупаете опытного специалиста, нужно понимать, как он впишется в команду и не развалит ли вам отдел, если окажется токсичным сотрудником.
Автоматизация всего. Автоматизировать стоит, как процессы замедляющие рекрутинг, так и процессы, убивающие мотивацию сотрудников. Агентство, где все нужно делать руками от управления ставками и бюджетами до сведения отчетности и подготовки закрывающих документов, проиграет тому, в котором рутина автоматизирована. А автоматизировать рутину поможет система автоматизации рекламы Marilyn, которая спасает менеджеров по контексту, таргетированной рекламе и аккаунтов от скучных задач.
Сколько времени способна сэкономить автоматизация? Ответ дал этот эксперимент.
Ставка на нетворкинг. Агентства стали обращаться с запросом на рекрутера-нетворкера, который будет ходить в бар с топ-менеджерами и крутыми специалистами, попутно обсуждая карьерные вопросы. Так он сможет узнать их мотивацию, интересы и ценности, что позволит точечно заинтересовать человека, а не мотивировать его только деньгами.
Кандидаты идут в агентства. Среди кандидатов есть стереотип, что на HeadHunter ищут работу только плохие специалисты, которых не схантили. Кроме того, самостоятельный поиск работы приведет к шквалу звонков, в том числе, нецелевых, поэтому большинство кандидатов ищут работу через агентство.
Итак, к чему готовиться агентствам в 2022 году?
- Использовать гибридную модель или удаленку, поскольку сотрудники не хотят возвращаться в офис.
- Зарплаты будут расти, и кадровый дефицит никуда не денется, поэтому важно самостоятельно готовить новичков.
- Обучать менеджеров оценивать soft skills сотрудников и кандидатов.
- Быстро давать обратную связь кандидатам и выполнять обязательства по офферу.
Читайте свежие кейсы
Как автоматизировать сбор статистики на Ozon и высвободить 50% времени на оптимизацию кампаний
Как медицинской клинике увеличить число обращений на 153% и снизить их стоимость на 14%
Как с помощью геолокации найти премиальных клиентов и снизить стоимость лида в 5 раз
