Содержание
Любое агентство оказывается перед выбором: схантить опытного специалиста или вырастить своего. Первый путь имеет очевидные минусы — это дорого, к тому же специалист может обладать своим представлением, как надо делать работу, которое идет вразрез с тем, что принято в компании. Поэтому часто агентства выбирают второй путь — нанять неопытного сотрудника и обучить.
Девять лет управления Студией показывают, что лучшие и самые эффективные люди — те, которые вырастают в компании. Вне зависимости от направления деятельности.
Олег Чулаков, основатель Студии Олега Чулакова
Какие моменты стоит предусмотреть, чтобы обучать сотрудников быстро и эффективно?
Как пытаются организовать обучение?
Будем честны, обучение сотрудников — отдельная задача, которой нужно заниматься, и очень часто заниматься ей некому. Поэтому легко встретить ситуацию, когда люди оказываются предоставлены сами себе. Новичок без опыта болтается в агентстве, урывками получая фидбэк от более опытных товарищей и пытаясь разобраться самостоятельно.
Рано или поздно агентству надоедает этот хаос, и оно пытается выстроить систему обучения. Очень часто эволюция корпоративного обучения выглядит следующим образом.
Стадия 1. «А давайте накачаем бесплатных курсов и статей, сделаем гугл-док с ссылками и пусть все изучают!»
Поскольку опытные сотрудники все время что-то читают, идея свалить все полезные ссылки в один документ кажется очень привлекательной (и бесплатной). Вот только толку от нее ноль. Эта куча контента лежит мертвым грузом и ей никто не пользуется. Даже если особенно ответственный новичок прочитает несколько материалов, эти знания так и останутся бессистемным хламом в его голове.
Стадия 2. «А давайте отправим сотрудников на конференцию или купим им курс!»
В редких случаях это приносит точечную пользу. Например, вашим сотрудникам нужно проводить аудиты рекламных кампаний, и вы покупаете курс, который по косточкам разбирает эту тему. Но, во-первых, это точечное знание, во-вторых, для многих все сведется к «послушали и забыли».
Стадия 3. «А пусть нам проведут тренинг!»
Этот продвинутый вариант второй стадии любят применять, когда хотят прокачать сотрудникам софт скиллз (ведь никто не понимает, как их прокачивать). Как любая бессистемная история результат она приносит нестойкий, и он быстро улетучится.
Стадия 4. «Делаем системно»
И, наконец, постепенно агентство приходит к тому, что нужно выстроить свой собственный процесс обучения для сотрудников. А для этого их нужно погрузить в процессы агентства, создать онбординг под каждую позицию, организовать передачу знаний от более опытных сотрудников менее опытным. Из каких кирпичиков складывается такая система?
Общие правила
Множество проблем случается из-за кривой коммуникации и отсутствия общих правил. Человек получил письмо с задачей и не ответил. Сделал нужный документ и положил не в ту папку. Не задал уточняющий вопрос и зря потратил время. Именно поэтому начинать любое обучение нужно с объяснения правил, которые действуют в компании.
Это может быть гугл-документ, где собраны ключевые моменты, видеообращение основателя компании, где он лично рассказывает про ценности агентства и принципы работы или набор инструкций, но суть одна — донести до новичка, какие правила действуют в агентстве. Это спасет от ошибок и сэкономит команде время и нервы.
в IT-Agency
Роадмап для каждой должности
Развитие любого сотрудника это путешествие из пункта А в пункт Б. Поэтому на этапе найма нужно потратить время, чтобы понять, что представляет собой человек и какими навыками обладает. А к обучению стоит приступать после того, как сформулирован желаемый результат: какими знаниями, навыками и компетенциями должен обладать сотрудник.
Остается связать точку А с точкой Б маршрутом, который состоит из различных образовательных инициатив: статей, курсов, стажировок, тренингов и т.д. Но поскольку начальная точка у всех разная, у каждого сотрудника получится свой персональный маршрут. Поэтому вариант, когда всех заставляют штудировать одни и те же курсы, не слишком эффективен. Лучше, использовать личный план обучения, который разрабатывается под каждого сотрудника. Но при этом разработать готовые блоки учебных материалов, которые охватывали бы формирование определенного навыка. Как конструктор лего, их удобно комбинировать и создавать индивидуальную обучающую программу.
Персональный план развития
Персональный план развития (Personal development plan, PDP) — полезный инструмент, поскольку он позволяет решить сразу несколько задач.
- Учесть, что у каждого сотрудника разный опыт и бэкграунд, и добирать им нужно разные знания.
- Делегировать ответственность за результат обучения самому сотруднику. Когда программа обучения спускается сверху, это может вызывать сопротивление. Здесь же план создается совместно с сотрудником, он сам признает, что ему не хватает определенных знаний и хочет их приобрести.
- Усилить лояльность. Лояльность рождается не только из-за самого факта, что компания обучает сотрудника, сколько из-за того, что она делает это, прислушиваясь к его запросу.
В персональном плане развития полезно расписать:
- цель, которую хотим достичь с помощью обучения;
- инструменты и задачи, которые помогут это сделать;
- показатели, по которым будем судить, что сотрудник успешно овладел новыми знаниями, навыками или компетенциями.
Пример персонального плана развития. .
Персональный план обычно составляют руководитель вместе с сотрудником, но к процессу можно подключить b коуча. Он поможет сотруднику определиться с личными целями и мотивами, подобрать подходящие инструменты, разобраться с сопротивлением, если оно есть.
Кураторы и наставники
Самый быстрый способ обучения — это передача знаний от человека к человеку. Поэтому важно, чтобы у новичков были кураторы (и это необязательно должны быть руководители этих сотрудников), к которым они могли бы обратиться с вопросами. Обычно роль кураторов играют более опытные сотрудники, которые натаскивают новичков.
Но бывают ситуации, когда куратор — это не начальник новичку, у них могут даже отсутствовать общие задачи. Возникает вопрос, где брать таких кураторов? Для этого полезно поговорить с опытными сотрудниками и найти тех, кому интересно обучать других. При этом кураторам важно быть в курсе персональных планов развития сотрудников — так обучение получится более системным.
В Skyeng есть , которая позволяет одновременно готовить специалистов и управленцев. Если сотрудник претендует на управленческую позицию, ему выделяют стажера, которому он должен помочь дорасти до младшего менеджера. То есть компания убивает двух зайцев: потенциальный менеджер практикуется в управленческих компетенциях и одновременно готовит для компании нового сотрудника.
Хранилище знаний
По мере того, как агентство обрастает экспертизой и проверенными методами работы, оно может сформировать базу знаний, на которую можно опираться при обучении сотрудников. В первую очередь это чек-листы и инструкции для специалистов, которые описывают лучшие практики. Например, «Как провести аудит рекламной кампании в Яндекс.Директе» или «Как подготовить презентацию для клиента».
Кроме того, когда отстроены рабочие процессы и сформулированы требования к квалификации сотрудников, можно подбирать чужие статьи и обучающие материалы, которые не противоречат практике агентства. Если тот же Ильяхов написал все, что нужно знать про редактуру, почему бы не использовать его материалы, если вы согласны с подходом и практикуете аналогичный подход к текстам у себя.
Еще очень полезно коллекционировать интересные кейсы, креативы, референсы — они увеличивают насмотренность сотрудника и помогают быстрее находить оптимальные решения.
Наконец, важным хранителем знаний для рекламных агентств выступают системы автоматизации рекламы.
Зависимость от конкретного человека — постоянная боль рекламного рынка. Почти в любом агентстве или на стороне рекламодателя можно найти абстрактного «Василия», являющегося носителем уникального знания разного характера («почему ставки настроены так? как сделать этот отчет? почему мы кладем деньги на компании только в 10:13 утра по чётным числам?»). Любопытно, что сам «Василий» может как осознавать свою незаменимость, так и не осознавать.
Но что будет, если завтра «Василий» окажется в карантине, в Коммунарке или (не дай бог) в реанимации? Его бесценные знания окажутся недоступны, процесс сломается, и в условиях удаленной работы придётся быстро, с одной стороны, настраивать процессы, а с другой — успокаивать клиентов, которые пострадают. И какое агентство захочет в кризис пройти через это? А если «Василий» такой не один? Если всё агентство состоит из «Василиев»? Системы автоматизации помогают отделить знания от носителя и сделать компанию менее зависимой от человеческого фактора за счет стандартных процессов, уровней доступа, логирования операций и других инструментов.
Татьяна Костенкова, директор платформы автоматизации интернет-маркетинга Marilyn
Собственные выступления
Еще один отличный способ обучаться — это самому передавать знания другим. Агентства часто отправляют сотрудников выступать на конференциях, поскольку это приносит новых клиентов. Но с точки зрения обучения команды полезно организовывать внутренние мероприятия.
Раз в неделю у нас проходят семинары. Отдельно у джедаев, менеджеров, дизайнеров, сеошников и веб-разработчиков. Кто-то готовит тему и рассказывает её на всех. Это один из основных механизмов накопления, структурирования и распространения знаний и опыта. У джедаев это чаще проходит в форме доклада. У дизайнеров — доклад + активное обсуждение, пока их не так много. У менеджеров — что-то вроде мастер-класса, когда все менеджеры совместно разбирают какую-нибудь тему, например, как готовиться ко встречам.
Всеволод Устинов, руководитель в IT-Agency
Ценность таких мероприятий в их регулярности. Сотрудники пробуют себя в роли спикеров, изучают новую информацию, рефлексируют над собственным опытом, учатся структурировать информацию и выступать. А остальные получают доступ к ценному опыту.
Читайте свежие кейсы
Как на 15% увеличить число заявок на покупку квартир бизнес-класса и на 7% сократить их стоимость
Как автопроизводителю в 2 раза снизить CPA и оптимизировать расход рекламного бюджета
Как получить дешёвый трафик в США и за 363$ привести заказов на 127 118$
Как с помощью геолокации найти премиальных клиентов и снизить стоимость лида в 5 раз
